ÍNDICE NUMÉRICO POR ASSUNTO:
1 – PRAZO PARA REGISTRO DE EMPREGADO
2 – LIVRO DE REGISTRO EMPEREGADOS OU FICHAS E LIVRO INSPEÇÃO TRABALHO
3 – CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
4 – ATESTADOS MÉDICOS – ADMISSIONAL / DEMISSIONAL / RETORNO AO TRABALHO /
JUSTIFICAR FALTAS
5 – ATESTADO DE GRAVIDEZ PARA ADMISSÃO
6 – INTERVALO P/ REPOUSO E ALIMENTAÇÃO
7 – CARGA HORÁRIA SEMANAL
8 – CONTROLE DE JORNADA “PONTO”
9 – ESCALA DE REVEZAMENTO FOLGAS / QUADRO DE HORÁRIO
10 – DESCANSO DIÁRIO / SEMANAL
11 – ATRASOS E VARIAÇÕES DE HORÁRIO
12 – SALÁRIO UTILIDADE OU “IN NATURA”
13 – HORAS EXTRAS / BANCO DE HORAS
14 – EQUIPARAÇÃO SALARIAL / ISONOMIA SALARIAL / QUADRO DE CARREIRA
15 – PAGAMENTO DE SALÁRIOS – PRAZO
16 – TRABALHO EM DIA DE FERIADO OU DE FOLGA-PAGAMENTO EM DOBRO
17 – ADICIONAL NOTURNO
18 – ADICIONAL INSALUBRIDADE / PERICULOSIDADE
19 – EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI
20 – 13º SALÁRIO (GRATIFICAÇÃO NATALINA)
21 – VALE TRANSPORTE
22 – FUNÇÃO DE GERENTE E A GRATIFICAÇÃO DE 40%
23 – TRABALHO DO MENOR
24 – TRABALHO DO MENOR APRENDIZ
25 – ESTAGIÁRIOS ESTUDANTES
26 – LICENÇA PATERNIDADE
27 – SALÁRIO MATERNIDADE
28 – SALÁRIO FAMÍLIA
29 – FÉRIAS
30 – FALTAS JUSTIFICADAS AO SERVIÇO
31 – ACIDENTE DO TRABALHO / ESTABILIDADE PROVISÓRIA
32 – AVISO PRÉVIO P/ DISPENSA DE EMPREGADOS
33 – DATA-BASE DA CATEGORIA E DISPENSA DE EMPREGADO
34 – DISPENSA POR JUSTA CAUSA
35 – ABANDONO DE EMPREGO
36 – SUSPENSÃO / INTERRUPÇÃO CONTRATO TRABALHO
37 – PRAZO PARA ACERTO DA RESCISÃO
38 – SEGURO DESEMPREGO
39 – CIPA
40 – PCMSO e PPRA
41 – PPP
42 – DANO MORAL
43 – DANOS E PREJUÍZOS CAUSADOS PELO EMPREGADO
44 – MUDANÇAS UNILATERAIS DE FUNÇÃO, JORNADA E DE LUGAR
45 – REVISTA ÍNTIMA DE EMPREGADAS
ABORDAGEM GERAL SUCINTA:
1 - PRAZO PARA REGISTRO DE EMPREGADO
O empregado deve ser registrado na mesma data de admissão.
Pela Lei, não há tolerância. O Contrato de experiência não desobriga a assinatura da
Carteira.
Para admitir o empregado, a empresa deve exigir antecipadamente do mesmo, toda
documentação necessária, inclusive o Atestado Médico Admissional.
A empresa deve devolver ao empregado, a sua Carteira Profissional assinada, no prazo de
48 horas.
(Arts. 29 e 53 CLT).
2 - LIVRO DE REGISTRO EMPREGADOS OU FICHAS E LIVRO INSPEÇÃO TRABALHO
Em todas as atividades é obrigatório para o empregador o registro dos respectivos
empregados, podendo ser adotado livros, fichas ou sistema eletrônico.
O livro, que é o mais usual, deve ser preenchido corretamente com todos os dados dos
empregados, inclusive foto.
Deve ser atualizado periodicamente, bem como assinado pelos empregados, quando da
admissão e da dispensa.
Deve permanecer na empresa, juntamente com o Livro de Inspeção do Trabalho. à
disposição da fiscalização do Ministério do Trabalho, sob pena de multas.
(Art. 41 e 628 da CLT).
3 - CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O empregado pode ser admitido, se pela primeira vez na empresa, mediante Contrato de
Experiência, pelo prazo máximo de 90 dias.
O Contrato pode ser feito também com prazo de 30 ou 60 dias, ou menos, e prorrogado
uma única vez, de forma que o total não ultrapasse 90 dias.
Se o empregado for dispensado no vencimento do prazo combinado no Contrato, a
empresa não paga Aviso Prévio, mas paga 13º. e férias proporcionais, além do FGTS. (não
paga a multa de 40% do FGTS).
No caso de rescisão antecipada do Contrato, a empresa pagará ao empregado, a título de
indenização, 50% do restante dos dias que faltar para terminar o prazo combinado.
O Contrato de Experiência não desobriga a assinatura da Carteira Profissional.
Prazo para acerto da rescisão: Vide assunto nº. 37.
Alguns sindicatos celebram Convenção Coletiva acordando Contrato de Experiência com
prazo inferior a 90 dias. Assim, cada empresa deve consultar a Convenção de sua
categoria.
O prazo do Contrato de Experiência prevalece mesmo nos casos de gravidez, doença ou
acidente do trabalho, podendo conforme o caso, ser rescindido ao seu término.
Vide assunto nº. 36, que trata da Suspensão e Interrupção.
(Arts. 444, 445, 451 e 480 CLT).
4 - ATESTADOS MÉDICOS – ADMISSIONAL / DEMISSIONAL / RETORNO AO
TRABALHO / JUSTIFICAR FALTAS SERVIÇO
Quando da admissão, a empresa deverá exigir do empregado a apresentação do atestado
médico, fornecido por médico do trabalho, renovando-o anualmente, bem como quando da
dispensa ou do pedido de demissão. Também o empregado que ausentar-se do trabalho
por período igual ou superior a 30 dias, por motivo de doença ou acidente e ou parto,
quando do retorno ao trabalho deve apresentar Atestado Médico. O custo do atestado é
por conta da empresa.
Já aconteceu da fiscalização do Ministério do Trabalho multar a empresa por ter
apresentado atestado médico de empregado com data posterior ao da admissão.
O atestado deve ser com data da admissão ou anterior.
Os atestados médicos/odontológicos para justificar faltas ao serviço por doença, de até 15
dias, deverão ser fornecidos pelo SUS (Serviço Único de Saúde), ou por Clínicas que a
empresa mantenha convênio. Também, os referidos atestados poderão ser fornecidos por
médicos ou dentistas de instituições publicas e parestatais e de sindicatos.
Quando a incapacidade ultrapassar 15 dias consecutivos, o segurado será encaminhado à
perícia médica do INSS.
Para ter plena eficácia os atestados devem conter:
- Tempo de dispensa concedido ao segurado.
- Diagnóstico codificado conforme o CID (Código Internacional de
Doença).
- Assinatura do médico ou odontólogo, sobre carimbo.
A jurisprudência tem firmado entendimento que a empresa não é obrigada a aceitar
atestado médico particular. Entretanto, recomenda-se aceitá-lo, especialmente se a doença
ou mal-estar do empregado for notória ou visível e a falta ao serviço for de 1 ou 2 dias.
(Art. 168 e 169 CLT).
5 - ATESTADO DE GRAVIDEZ PARA ADMISSÃO
É proibido a empresa exigir atestado ou exame de comprovação de gravidez ou
esterilidade na admissão de empregadas.
(Arts. 373, IV, CLT).
6 - INTERVALO P/ REPOUSO E ALIMENTAÇÃO
Não tem respaldo legal a pratica por algumas empresas, de adotar horário de trabalho
corrido para os empregados, sem o intervalo de 1 hora, ou concedendo apenas 15 minutos
para lanche. A Consolidação das Leis do Trabalho, no seu art. 71, determina que em
qualquer trabalho continuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatório a concessão de
um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será no mínimo de 1 hora e salvo acordo
escrito ou contrato coletivo, não poderá exceder de 2 horas. O parágrafo 4º. do referido art.
71, diz ainda, que quando o intervalo para repouso ou alimentação não for concedido,
ficará a empresa obrigada a pagar as horas trabalhadas com acréscimo de no mínimo 50%
sobre o valor da hora normal.
Observem que neste caso a empresa fica duplamente punida, pois o pagamento do
intervalo não concedido independe de ter havido compensação, com a antecipação do
horário de saída.
Além disto, a fiscalização do Ministério do Trabalho, observando que não foi concedido o
intervalo, multa a empresa.
7 - CARGA HORÁRIA SEMANAL
A carga horária normal de trabalho é de 44 horas semanais.
O empregado poderá trabalhar 6 dias na semana cumprindo jornada de 7 horas e 20
minutos de trabalho efetivo. Poderá trabalhar 6 dias, cumprindo jornada de 8 horas durante
5 dias e jornada de 4 horas em 1 dia. Poderá ainda trabalhar apenas 5 dias na semana,
cumprindo jornada de 8 horas e 48 minutos por dia.
A empresa de comum acordo com os empregados, poderá adequar o horário às suas
necessidades, desde que respeite o limite de 44 horas semanais de trabalho efetivo.
Em qualquer hipótese é necessário formular o acordo com o empregado por escrito.
(Art. 7º, XIII, da CF, e Art. 58 CLT).
8 - CONTROLE DE JORNADA “PONTO”
Empresas com mais de 10 empregados tem que implantar o “Ponto” e a Escala de
Revezamento de Folgas, se for o caso.
Empresas com 10 empregados ou menos, estão dispensadas de implantar o “Ponto”.
Entretanto, estão sujeitas a Escala de Revezamento de folgas, se for o caso.
(Art. 67 da CLT).
As empresas devem observar a marcação do “Ponto” pelos empregados, para que não
fique anotado de forma “britânica”, ou seja, com pontualidade absoluta.
Os cartões ou livros, devem refletir a realidade dos horários de entrada, saída e intervalo,
onde naturalmente ocorre alguns minutos para mais ou para menos.
Os Juizes do Trabalho e os fiscais do Ministério do Trabalho, interpretam que o cartão ou
livro de ponto anotado de forma “britânica” ou anotado pela própria empresa, não merece
credibilidade.
As anotações ou registro de horário, tem que ser feitas pelo próprio empregado.
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento os empregados deverão anotar o
horário em cartões de ponto (controle externo) que ficarão em seu poder.
9 - ESCALA DE REVEZAMENTO DE FOLGAS / QUADRO DE HORÁRIO
A Escala de Revezamento deve ser organizada pelas empresas que funcionam domingo,
de forma que os empregados tenham uma folga semanal. O empregado deve trabalhar 6
dias da semana e folgar 1 dia. Para os empregados do comércio varejista a folga deverá
coincidir com o domingo a cada 4 semanas. Para os empregados da indústria, a folga
deverá coincidir com o domingo pelo menos a cada 7 semanas.
A escala deve estar de acordo com o “Ponto” e o Quadro de Horário.
A escala de revezamento e o Quadro de Horário, devem ser afixados em local visível,
dentro dos padrões estabelecidos pelo Ministério do Trabalho (Lei 10101 - 19/12/2000; Lei
605/49 e Portaria 417-10/06/66).
10 - DESCANSO DIÁRIO / SEMANAL
Entre um dia de trabalho e outro, deve haver um intervalo mínimo de 11 horas
consecutivas para descanso.
(Art. 66 CLT).
O descanso semanal deve ser no mínimo de 24 horas consecutivas.
(Art. 67 CLT).
11 - ATRASOS E VARIAÇÕES DE HORÁRIO
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária, as variações de
horário no registro do Ponto, não excedentes de cinco minutos, observado o limite de 10
minutos diários.
(Art. 58 CLT).
12 - SALÁRIO UTILIDADE OU “IN NATURA”
O salário combinado com o empregado pode ser pago parte em dinheiro e parte “in
natura”, ou seja, em utilidades concedidas pelo empregador.
Não serão consideradas como salários as seguintes utilidades concedidas pelo
empregador:
I - Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e
utilizados no local de trabalho, para a prestação de serviço.
II - Educação em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo
os valores relativos a matricula, mensalidade, livros e materiais didático.
III - Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno.
IV - Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde. (desde que beneficie todos os empregados).
V - Seguro de vida e de acidentes pessoais.
IV - Previdência privada.
A habitação e alimentação fornecidos como salário-utilidade, (integram ao salário) deverão
atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder respectivamente a 25% e 20%
do salário contratual.
A empresa poderá efetuar os seguintes descontos:
Habitação: - Até 25% do salário contratual (Somente se admite o
desconto se o local oferecer independência e privacidade..
Especialmente caso domésticos).
Alimentação: - Até 25% do salário mínimo se a alimentação for preparada
pelo próprio empregador, ou até 20% do salário contratual se
preparada por terceiros (para 4 refeições diárias).
Não tem caráter salarial a ajuda alimentação fornecida por empresa
participante do Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT. (Lei
6321/76).
(Arts. 458 e 82 da CLT).
13 - HORAS EXTRAS / BANCOS DE HORAS
A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de até duas horas, limitado ao máximo
de 10 horas de trabalho diário, mediante acordo escrito entre empregador e empregado,
devendo o empregador pagar pelo menos mais de 50% da hora normal. A Convenção
Coletiva de Trabalho de algumas categorias determinam o pagamento de horas extras com
percentuais mais elevados, que variam de 60% a 100% sobre o valor da hora normal.
A empresa poderá não pagar horas-extras, desde que o excesso de horas de um dia seja
compensado pela correspondente diminuição em outro dia (Banco de Horas). Deve-se
consultar a Convenção Coletiva da categoria, para verificar qual o prazo estipulado e as
condições para compensação.
(Art. 59 da CLT).
14 - EQUIPARAÇÃO SALARIAL / ISONOMIA SALARIAL / QUADRO DE CARREIRA
Os trabalhadores que tem funções idênticas e executem serviços de igual valor, com igual
produtividade e perfeição técnica, na mesma localidade, devem ganhar salários iguais.
(tratamento isonômico).
O empregado que desejar pleitear equiparação salarial deve indicar como paradigma o
colega que tem função idêntica e salário mais elevado, desde que a diferença de tempo na
mesma função entre os dois, seja inferior a dois anos.
A existência de quadro de pessoal organizado em carreira, homologado pelo Ministério do
Trabalho, em que conste concessão de promoções através dos critérios alternados de
antiguidade e merecimento, impede a decretação de equiparação salarial.
(Art. 461 da CLT).
15 - PAGAMENTO DE SALÁRIOS - PRAZO
Os salários dos empregados deverão ser pagos, no máximo, até o 5º. dia útil do mês
seguinte e que para este efeito, sábado é contado como dia útil. (art. 459 CLT).
16 - TRABALHO EM DIA DE FERIADO OU DE FOLGA - PAGAMENTO EM DOBRO
O empregado que trabalha em dia de feriado, ou de folga, deve ter o dia remunerado em
dobro, além do salário normal do mês.
(Lei 605-01/01/49).
Exemplo: Salário de R$900,00 por mês.
1 dia de feriado trabalhado = 30,00 x 2 = R$60,00
Além do salário normal do mês de R$900,00.
17 - ADICIONAL NOTURNO
O trabalho executado entre as 22:00 hs e ás 5:00 hs, é considerado noturno. As horas
noturnas terão adicional de no mínimo 20% sobre a hora diurna.
As horas noturnas são contadas com 52 minutos e 30 segundos. Portanto, 7 horas
trabalhadas equivalem a 8.
O menor é proibido o trabalho noturno.
(Art. 73, CLT).
18 - ADICIONAL INSALUBRIDADE / PERICULOSIDADE
São consideradas ATIVIDADES INSALUBRE, as que exponham os trabalhadores a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância permitidos.
Exemplo: agentes nocivos químicos e biológicos, materiais infecto-contagiante, excesso de
calor, de frio, de barulho, de poeira, etc.
O trabalho em condições insalubres assegura a percepção mensal de adicional de 10%,
20% e 40% do salário mínimo, aplicável ao grau mínimo, médio e máximo,
respectivamente.
São consideradas ATIVIDADES PERIGOSAS, aquelas que impliquem em contato
permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado. O trabalho
nestas condições assegura ao empregado um adicional de 30% sobre o seu salário básico
(Não é sobre o salário mínimo, como no caso da insalubridade).
Inflamáveis, explosivos e eletricidade são as fontes juridicamente reconhecidas como
produtoras de periculosidade.
Eliminando-se o risco à saúde e integridade física, cessará o direito do empregado de
perceber os referidos adicionais.
(Arts. 192, 193 e 194 CLT).
19 - EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI
Considera-se Equipamento de Proteção Individual – EPI, todo dispositivo ou produto de
uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de
ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.
A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, o EPI adequado ao
risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento. O empregador deverá ainda
orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado do EPI, bem como exigir o seu uso
por parte dos trabalhadores.
(NR 6, subitens 6.6 a 6.6.1 e Portaria Mtb 3214/78).
20 - 13º. SALÁRIO (GRATIFICAÇÃO NATALINA)
Todo empregado tem direito de receber o 13º. salário, que será pago integral para quem
tem 1 ano ou mais de serviço, ou para quem tem menos de 1 ano, proporcional ao número
de meses trabalhados no ano.
Considera-se como 1 mês, fração de quinze dias ou mais trabalhados. O valor do 13º. é a
remuneração do empregado, incluindo parte fixa mais parte variável e adicionais que
integram o salário. (horas extras, adicional noturno, etc.)
Deverá ser pago em 2 parcelas, sendo a primeira entre o mês de fevereiro e até 30 de
novembro do ano em curso e a segunda até o dia 20 de dezembro.
(Lei 4090/62 e 4749/65).
21 - VALE TRANSPORTE
Todas as empresas são obrigadas a fornecer “Vale Transporte” aos seus empregados para
ir e vir ao trabalho. A não ser, que o empregado declare e assine que não precisa utilizar
transporte coletivo em virtude de utilizar meio de transporte próprio, ou residir próximo ao
trabalho.
A legislação vigente não admite que a empresa dê diretamente ao empregado dinheiro
para o transporte. Assim, a compra do “Vale Transporte”, ou do cartão BH-Bus é
obrigatória.
As empresas podem descontar na folha mensal dos empregados, a título de “Vale
Transporte”, no máximo 6% do salário básico.
(Lei 7418/85 e Lei 7619/87 e Decreto 95247/84).
22 - FUNÇÃO DE GERENTE E A GRATIFICAÇÃO DE 40%
Para os efeitos da Lei, consideram-se gerentes aqueles que exercem cargos de gestão, ou
seja, tem poder de ingerência administrativa nos negócios da empresa. Somente ficam
dispensados do controle de horário (Ponto), e não fazem jus ao recebimento de horas
extras, quando recebem a gratificação de função equivalente a 40% do salário base.
Como se vê, basicamente a gratificação de 40% é para compensar o gerente que muitas
vezes fica mais de 44 horas semanais trabalhando ou a disposição da empresa. Assim
sendo, o gerente que não recebe a gratificação de 40% deve anotar o “ponto” e receber as
horas extras eventualmente prestadas.
(Art. 62 da CLT).
23 - TRABALHO DO MENOR
É proibido o trabalho do menor de 16 anos. (A não ser como menor aprendiz – Vide
assunto nº. 24).
Ao menor de 18 anos é vedado o trabalho noturno, considerando o que for executado no
período compreendido entre 22 e as 5 horas, bem como em serviços perigosos, insalubres
ou prejudiciais a sua moralidade.
É proibido o trabalho do menor em locais que haja livre despreendimento de poeira de
cereais (arroz, milho, trigo, sorgo, centeio, aveia, cevada, feijão ou soja), e em manutenção
e limpeza de máquinas de padaria, misturadores ou cilindro de massas e máquinas de
fatiar.
Também é proibido o trabalho do menor com levantamento, transporte ou carga manual de
pesos superiores a 20 quilos para gênero masculino e 15 quilos para gênero feminino,
quando realizado raramente, e a 11 e 07 quilos respectivamente, quando realizado
freqüentemente.
O menor de 18 anos pode assinar sozinho os recibos de salários mensais. Porém, o
Contrato de Experiência, o Aviso Prévio e o Termo de Rescisão devem ser assinados
também pelo pai, mãe ou responsável.
(Arts. 402 a 414 da CLT e Portaria 20 de 13/09/01).
24 - TRABALHO DO MENOR APRENDIZ
Com exceção das empresas registradas como microempresas e empresas de pequeno
porte e das entidades sem fins lucrativos que tenham por objeto a educação profissional,
os demais estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular
nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, ETC), o
número de aprendizes equivalentes 5% no mínimo e 15% no máximo, dos trabalhadores
existentes no estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
Deve-se observar que os 5% devem incidir somente sobre o total de empregados que
ocupem funções que demandem aprendizagem, e não sobre o total de empregados do
estabelecimento.
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por prazo
determinado, em que o empregador se compromete assegurar ao maior de 14 anos e
menor de 24, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional
metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, desenvolvendo
as tarefas a essa formação.
O Contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 anos.
A idade máxima permitida passou a ser 24 anos. Anteriormente era de 18 anos. No
entanto, a idade mínima não foi alterada, permanecendo 14 anos.
A jornada do aprendiz é de no mínimo 6 horas diárias, podendo chegar ao limite de 8
horas, desde que tenha completado o ensino fundamental e se nelas forem computadas as
horas destinadas à aprendizagem técnica.
A aprendizagem de menores de 18 anos, não pode se realizar em locais insalubres ou
perigosos.
A Contratação de aprendiz pode ser realizada por intermédio de entidade sem fins
lucrativos.
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser
considerada a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO).
Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
A Carteira de Trabalho do mesmo deve ser assinada, anotando-se a função, o prazo e o
salário.
O recolhimento pata FGTS do aprendiz é de apenas 2%.
(Art. 428/429 CLT, Decreto 5598/2005).
25 - ESTAGIÁRIOS ESTUDANTES
A empresa poderá conceder estágio a estudantes como complementação do ensino e da
aprendizagem.
O trabalho desenvolvido na empresa deve estar estreitamente relacionado com o curso
que o aluno faz.
O estudante deverá estar regularmente matriculado e freqüentando cursos vinculados à
estrutura de ensino público ou particular, na educação superior, de educação
profissionalizante de nível médio ou superior, ou escolar de educação especial.
É necessário elaborar Contrato de Estágio ou Termo de Estágio com intermediação da
instituição de ensino ou Agentes de Integração, definindo objetivos, metas, quantidade de
horas do estágio, etc.
O estagiário não pode ser essencial as atividades da empresa. Assim, não pode haver
substituição de mão-de-obra formal por de estagiários.
O estagiário não tem vinculo empregativo. Logo, não tem direitos trabalhistas.
A empresa deve apenas fazer um seguro de vida e acidentes pessoais para o mesmo.
Normalmente a empresa concede uma “Bolsa de Estágio” de valor reduzido.
(Lei 6494 de 07/12/77 – Decreto 87497 de 18/08/82 - MP 2164-41, 24/08/01)
26 - LICENÇA PATERNIDADE
Quando do nascimento de filhos, o empregado tem direito a licença paternidade de 5 dias
corridos. (art. 7º. Inc. XIX da Constituição Federal).
27 - SALÁRIO MATERNIDADE
As trabalhadoras tem direito ao salário maternidade de 120 dias por causa do parto. O
benefício foi estendido também as mães adotivas. Nos abortos espontâneos (não
criminoso), ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), comprovados por
atestado médico, será pago o salário maternidade por duas semanas.
O salário maternidade é devido a partir do 8º. mês de gestação (comprovado por atestado
médico), ou da data do parto (comprovado pela certidão de nascimento).
A critério médico, os períodos de afastamento antes e depois do parto poderão ser
aumentados de mais duas semanas cada um.
Em caso de parto antecipado, a mulher tem direito aos mesmos 120 dias de afastamento.
A gestante tem estabilidade no emprego até 5 meses após o parto.
A Convenção Coletiva de trabalho da categoria, poderá determinar estabilidade provisória
por período superior.
Durante o período de afastamento, a mulher terá direito a salário integral. Quando o salário
for variável, a remuneração a ser paga corresponderá a média dos 6 últimos meses de
trabalho.
O pagamento do salário-maternidade é feito diretamente pelas empresas, que serão
ressarcidas pelo INSS.
Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher tem
direito durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um. É
comum a substituição dos dois intervalos de meia hora pela liberação da empregada por
um período de uma hora, no inicio ou final da jornada.
(Arts, 391 a 396 da CLT).
28 - SALÁRIO FAMÍLIA
O salário família é um benefício pago pela empresa aos empregados de baixa renda, por
filhos menores de 14 anos, ou inválidos com qualquer idade.
Para fazer jus ao benefício, os empregados devem apresentar cópia da certidão de
nascimento, bem como atestado de vacinação anual para os filhos menores de 7 anos de
idade, no mês de novembro, bem como para os filhos a partir de 7 anos de idade,
apresentar comprovante de freqüência escolar nos meses de maio e novembro.
O valor pago a titulo de salário família é deduzido da guia de pagamento do INSS.
(Art. 12 CLT – Leis 8213/91 e 9876/99 e Decreto 4729/03).
29 - FÉRIAS
Todo empregado após 1 ano de trabalho tem direito a gozar férias que normalmente é de
30 dias (dependendo do número de faltas), remuneradas com 1/3 a mais do salário normal
(parte fixa + parte variável). O empregado que faltar mais de 5 vezes ao serviço no período
aquisitivo, sem justificativa legal, terá redução dos dias de férias, conforme escala prevista
no art. 130 da CLT.
Para o trabalho em tempo parcial, ou seja, aquele cuja duração não exceda a 25 horas
semanais, o período de férias varia de 8 a 18 dias, conforme jornada.
As férias deverão ser gozadas dentro dos 12 meses seguintes ao vencimento da mesma.
(deverão ter inicio pelo menos 1 mês antes).
As férias que forem gozadas após 12 meses serão pagas em dobro. É facultado ao
empregado converter 1/3 das férias em abono pecuniário (dinheiro). Neste caso, deverá
comunicar a empresa até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
A empresa comunicará ao empregado, com antecedência mínima de 30 dias, o inicio das
férias, que será na época que melhor lhe convém.
O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito de fazer coincidir suas férias com
as férias escolares.
O pagamento das férias deverá ser feito até 2 dias antes do início do gozo.
(Art. 129 a 145 CLT).
30 - FALTAS JUSTIFICADAS AO SERVIÇO
Não são consideradas como faltas ao serviço, a ausência do empregado nos seguintes
casos:
a) Até 2 dias consecutivos em caso de falecimento do cônjuge, pais, filhos, irmãos ou
pessoas que declarada em sua Carteira, viva sob sua dependência econômica.
b) Até 3 dias consecutivos em virtude de casamento. (Algumas Convenções Coletivas
determinam prazo maior)
c) Por 5 dias (conta-se dias corridos), em caso de nascimento de filho, no decorrer da
primeira semana. (Vide assunto nº. 26).
d) Por 1 dia em cada 12 meses, em caso de doação voluntária de sangue.
e) Até 2 dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor.
f) Durante o licenciamento da empregada, por motivo de maternidade ou aborto, bem
como nos casos de adoção. (Vide assunto nº. 27).
g) No período de tempo em que tiver que cumprir as exigências do Serviço Militar.
h) Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular
para ingresso em Faculdade.
i) Tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo.
j) Pelo dobro dos dias de prestação serviços à Justiça Eleitoral.
(Art. 473, CLT).
31 - ACIDENTE DE TRABALHO – ESTABILIDADE PROVISÓRIA
O empregado que sofre acidente de trabalho e cujo afastamento decorrente do acidente,
ultrapasse 15 dias consecutivos, terá garantida pelo prazo mínimo de 12 meses, a
manutenção do seu emprego, após a cessação do auxilio doença acidentário,
independentemente do recebimento do auxilio-acidente. (Exceto no prazo do Contrato de
Experiência – Vide assunto nº. 36).
(Art. 118 Lei 8213/91 e Art. 346 RPS).
32 - AVISO PRÉVIO DISPENSA DE EMPREGADOS
Após o prazo do Contrato de Experiência, a empresa para dispensar o empregado deverá
dar-lhe Aviso Prévio de 30 dias, ou fazer a dispensa direta, indenizando os 30 dias do
Aviso.
No prazo do Aviso prévio trabalhado, o empregado terá redução diária de trabalho de 2
horas, sendo-lhe facultado, ao invés da redução diária, manter o horário normal e trabalhar
7 dias a menos.
Se não houver redução da jornada ou dos dias, o empregado fará jus a novo Aviso.
O empregado estando de aviso, não poderá fazer horas extras, sob pena de
descaracterizar o Aviso.
Quando o empregado dá Aviso Prévio a empresa para retirar-se do serviço, não há
redução de horário, nem de dias.
A empresa não pode dar Aviso Prévio de 30 dias ao empregado e mandá-lo cumprir em
casa, ou seja, desobrigá-lo de trabalhar. Neste caso, entende-se que houve dispensa
direta e imediata, com o Aviso Prévio indenizado e o prazo para o Acerto Rescisório é de
10 dias.
A falta de cumprimento do Aviso Prévio por parte do empregado, dá a empresa o direito de
descontar os salários correspondente ao prazo respectivo.
(Arts. 487 e 488 CLT).
33- DATA-BASE DA CATEGORIA E DISPENSA DE EMPREGADO
A empresa que demitir o empregado, de forma que a data do afastamento (deve-se
considerar a projeção dos 30 dias do Aviso Prévio, trabalhado ou indenizado), ocorra
dentro do período de 30 dias que antecede a data-base da categoria profissional, terá que
pagar ao mesmo, além das verbas rescisórias normais, uma indenização adicional
equivalente ao valor do seu salário.
Esta lei é antiga e visa inibir as demissões antes da data-base em que ocorre os aumentos
de salário.
Exemplo: Se a data base da categoria é outubro, ocorrendo demissão com aviso prévio
dado em agosto para vencer em setembro, a empresa pagará ao empregado a referida
multa.
Para evitar a multa, a empresa deveria dar aviso prévio ao empregado, vencendo antes de
setembro, ou dar aviso prévio em setembro vencendo em outubro.
(Art. 9º. Lei 7238/84).
34- DISPENSA DE EMPREGADO POR JUSTA CAUSA
A empresa poderá dispensar o empregado por justa causa, desde que ele cometa falta
grave prevista na legislação trabalhista.
A empresa deve agir com moderação e bom senso, para evitar cometer abuso de poder,
excesso de rigor e arbitrariedade.
Sempre que possível deve-se dar uma segunda oportunidade ao empregado, advertindo-o
por escrito (para servir de prova). Recomenda-se que a empresa primeiro advirta, depois
dê suspensão de 1 a 3 dias e por último dispense por justa causa.
Entretanto, ocorrendo a falta grave intolerável, a dispensa deve ser imediata. Senão, a
continuidade no serviço pode ser interpretada como que a falta não era muito grave e que
houve perdão. Neste caso, a empresa deve procurar se munir de provas documental e
testemunhal, para serem apresentadas em Juízo, como defesa, no caso de uma eventual
reclamação trabalhista.
Na dispensa por justa causa o empregado não faz jus ao recebimento de aviso prévio, nem
férias proporcionais, nem 13º. proporcional, nem seguro desemprego, nem a multa de 40%
do FGTS. Recebe apenas o saldo de salários, 13º. integral e férias vencidas se houver.
O art. 482 da CLT, reza que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho,
as seguintes ocorrências:
a) Ato de improbidade.
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento.
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador,
quando constituir ato de ocorrência à empresa, ou for prejudicial ao serviço.
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado.
e) Desídia no desempenho das respectivas funções.
f) Embriagues habitual ou em serviço.
g) Violação de segredo da empresa.
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação.
i) Abandono de emprego.
j) ato lesivo da honra ou de boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa,
própria ou de outrem.
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticados contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou
de outrem.
l) Pratica constante de jogo de azar.
Parágrafo único: Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a
pratica, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios
à segurança nacional.
(Art. 482, CLT).
35- ABANDONO DE EMPREGO
Caracteriza-se pela ausência injustificada ao serviço por mais de 30 dias.
Presume-se abandono de emprego, também se o trabalhador não retornar
ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do beneficio previdenciário,
nem justificar o motivo de não o fazer. Outras evidencias caracterizam o
abandono. Exemplo: O empregado que assume outro emprego em horário
que deveria estar trabalhando para a empresa.
A prova do animo de abandonar o emprego constitui elemento essencial da
justa causa.
A empresa deve enviar ao empregado comunicação através de telegrama
com cópia, informando que lhe foi aplicada a pena de dispensa pela justa
causa de abandono de emprego, colocando à sua disposição as verbas de
direito, se houver (férias vencidas e saldo de salários).
Se o empregado não comparecer para receber, a empresa deve fazer
Deposito judicial, junto a Justiça do Trabalho, mediante Ação de
Consignação em Pagamento.
(Art. 482, letra i, CLT).
36- SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO TRABALHO
Na Suspensão não há trabalho nem remuneração – Exemplo: suspensão disciplinar,
licença não remunerada, etc.
Na Interrupção, não há trabalho, mas o empregado continua a receber salários. Exemplo:
Férias, falecimento de cônjuge, doença e acidentes os primeiros 15 dias, aviso prévio
indenizado, etc.
Tratando-se de Contrato de Experiência, ele fica suspenso enquanto durar o afastamento
não remunerado (no caso de doença, após o 15º. dia), voltando a fluir quando do retorno
ao trabalho, até completar o prazo determinado de 30, 60 ou 90 dias, para ser rescindido.
Quando há interrupção, conta-se o tempo sem parar (no caso de doença, os primeiros 15
dias).
No caso de acidente do trabalho ocorrido dentro do prazo do Contrato de Experiência, não
se aplica a estabilidade provisória, por se tratar de Contrato a prazo determinado.
O mesmo raciocínio se aplica ao acidente do trabalho ocorrido no curso do aviso prévio. O
Contrato será interrompido e todo o período de afastamento será considerado como de
serviço. No 30º. dia do Aviso, faz-se a rescisão, ou seja, o Contrato aspira-se.
Há interpretação de que se após o 15º. dia de afastamento o Contrato (aviso prévio),
permanece em vigor, o empregado começaria a gozar de benefício previdenciário, e no
seu retorno, gozaria de estabilidade de 12 meses, motivo pelo qual o aviso prévio seria
desconsiderado.
(Arts. 471 e 472 CLT).
37- PRAZO PARA ACERTO RESCISÃO
Quando a dispensa é direta, ou seja, sem o empregado cumprir Aviso, a empresa tem que
fazer o Acerto Rescisório dentro de 10 dias da dispensa.
Quando o Aviso Prévio é trabalhado o prazo para o acerto é de apenas 1 dia após o
término do Aviso.
Quando se trata de dispensa no término do Contrato de Experiência, o prazo para acerto é
de 1 dia.
Na rescisão antecipada do Contrato de Experiência, o prazo para acerto é de 10 dias.
Se o empregado tiver mais de um ano no serviço, o Acerto terá que ser feito
obrigatoriamente no Sindicato da Classe, ou na sua falta, no Ministério do Trabalho.
Se o empregado não comparece para receber, a empresa deve fazer deposito judicial,
impetrando Ação de Consignação em Pagamento, evitando assim pagamento de multa por
atraso no acerto (mora).
(Arts. 477 e 478 CLT).
38 - SEGURO DESEMPREGO
O seguro-desemprego é um beneficio concedido pelo Ministério do Trabalho ao
desempregado que foi demitido após trabalhar no mínimo 6 meses.
O beneficio varia de 3 a 5 parcelas mensais, conforme o tempo trabalhado, e pode ser
requerido pelo desempregado a cada período aquisitivo de 16 meses.
(Art. 12 nota 4 CLT).
39 - CIPA
A CIPA-COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO E ACIDENTES, tem como objetivo a
prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível
permanente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo
com o dimensionamento da empresa. A CIPA terá reuniões mensais. Estão obrigadas a
implantar a CIPA as empresas com mais de 20 empregados, ou mais de 50, conforme o
ramo. Exemplo:
Com mais de 20 empregados se do ramo de indústria de alimentos. Com mais de 50 se
comércio varejista.
O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA e os
representantes dos empregados escolherão entre eles o Vice-Presidente. Ambos adquirem
estabilidade no emprego, não podendo ser dispensados, a não ser por justa causa, desde
o registro da candidatura, ou da eleição, até um ano após o final de seu mandato. O
mandato dos membros eleito terá duração de um ano, permitida uma reeleição. A CIPA
terá reuniões mensais.(Art. 163 CLT).
40 - PCMSO e PPRA
O PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) e o PPRA (Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais), são programas de caráter preventivo, que visam
promover e preservar a saúde dos empregados evitando as doenças e danos irreversíveis.
A empresa deverá contratar Clínicas especializadas em medicina do trabalho, para
implantar os referido Planos.
(Lei 6514 e Portaria 3214/94).
41 - PPP
O P.P.P. (Perfil Profissiográfico Previdenciário), é um documento que será elaborado por
médico do trabalho e engenheiro de segurança do trabalho, e destina-se a prestar
informações ao INSS relativas a efetiva exposição do empregado a agentes nocivos e
demais dados que comprovem as medidas de prevenção adotadas pela empresa. Por
enquanto, estão obrigadas apenas as empresas sujeitas ao pagamento de insalubridade e
periculosidade.
42 - DANO MORAL
Diz respeito à dignidade, à boa fama, à reputação e à privacidade do empregado. Para ser
caracterizado o dano moral tem que ser um fato real e concreto. O empregador deve agir
sempre com respeito, educação e cautela para não causar ofensa à honra e honestidade
do empregado, dando oportunidade a ele de pleitear indenização por dano moral.
(Art. 477, nota 18 CLT).
43 - DANOS E PREJUÍZOS CAUSADOS PELO EMPREGADO
De acordo com a CLT, em caso de dano causado pelo empregado, o desconto somente
será licito quando:
a) Houver acordo prévio, que pode ser por meio de cláusula contratual, prevendo a
possibilidade de desconto sempre que o dano resultar de culpa do empregado,
caracterizada pela imperícia, imprudência ou negligencia, ou,
b) Ocorrer dolo, ou seja, ação deliberada do empregado com a intenção de causar o
resultado prejudicial ao empregador.
Assim, o empregador ao proceder descontos no salário do empregado, deve agir com
cautela, de forma que, a qualquer momento tenha como comprová-los por intermédio de
testemunhas e documentos, especialmente os fornecidos por autoridade competente, que
comprovem a culpa ou o dolo do empregado, etc.
Lembramos ainda que os riscos do negócio é do empregador e não do empregado.
(Inciso X, Art. 7º. da CF e Art. 462 CLT).
44 - MUDANÇAS UNILATERAIS DE FUNÇÃO, JORNADA E DE LUGAR
Mudanças unilaterais adotadas pela empresa na função, na jornada ou no lugar de
trabalho, sem demonstrar a necessidade imperiosa e que resulte direta ou indiretamente
em prejuízo para o empregado são proibidas.
(Art. 468 CLT).
45 - REVISTA ÍNTIMA DE EMPREGADAS
É proibido ao empregador ou seu preposto, proceder revista íntima nas empregadas.
(Art. 373-A, CLT).
